人力資源管理：國企和外企差別在哪？
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談?wù)搰蠛屯馄蟮娜肆Y源管理差別時(shí)，大多數(shù)人都認(rèn)為國企是遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于外企的。此看法以外企作為標(biāo)桿，實(shí)乃“邯鄲學(xué)步”、“東施效顰”，致使許多企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)及實(shí)踐效果皆不太理想。
人力資源管理存在“差別”還是“差距”
人力資源管理的直接目標(biāo)是最大化地“激活”人力資源，并由此實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和員工的價(jià)值。任何兩個(gè)不同的企業(yè)，包括國企和外企，由于其戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)性質(zhì)、人員素質(zhì)、管理水平和所處發(fā)展階段的不同，在人力資源管理方面存在差異，是可以理解，也是可以接受的。關(guān)鍵是不同的人力資源管理制度體系，只要能達(dá)成“激活”人力資源的目標(biāo)，便是有效的、有價(jià)值的。因此，我們絕不可盲目認(rèn)為外企的人力資源管理就是先進(jìn)的，國企的人力資源管理就是落后的。基于此認(rèn)識(shí)，分析國企和外企的人力資源管理時(shí)，最好用“差別”，而不是“差距”。當(dāng)然，我們并不是說國企與外企在人力資源管理方面不存在差距。現(xiàn)實(shí)是：甲企業(yè)的人力資源管理制度并不一定適合乙企業(yè)，某一階段的人力資源管理制度并不一定適合另一階段。正是基于這一任何人力資源管理制度的價(jià)值皆具有歷史階段性的認(rèn)識(shí)，是無法談?wù)搰蠛屯馄蟮娜肆Y源管理“差距”的。即使認(rèn)為二者存在差距，那也是我國國有企業(yè)和其他發(fā)達(dá)國家企業(yè)相比，所處發(fā)展階段不同、制度執(zhí)行不到位所致。
毋庸置疑，國企和外企在人力資源管理方面是存在差別的。其差別主要源于制度文化背景、經(jīng)濟(jì)體制、被管理對(duì)象、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)所處發(fā)展階段等方面的差別。
差別何在
隨著改革的深入推進(jìn)和人力資源管理思想、技術(shù)及制度的不斷學(xué)習(xí)、實(shí)踐，國有企業(yè)的人力資源管理有了巨大的改觀，也為國有企業(yè)的改革發(fā)展做出了積極貢獻(xiàn)。但是在人力資源管理方面，與外企還是存在一些差別。
管理的出發(fā)點(diǎn)不一致。對(duì)“人”的客觀科學(xué)認(rèn)識(shí)，是人力資源管理的基本出發(fā)點(diǎn)。只有科學(xué)認(rèn)識(shí)人，并設(shè)計(jì)合理的制度，尊重人的特點(diǎn)，才能體現(xiàn)“以人為本”，真正實(shí)現(xiàn)“激活”人力資源的目的。但是，目前國企在人力資源管理制度設(shè)計(jì)及實(shí)踐的過程中，大多還是深受意識(shí)形態(tài)的影響，假定人“應(yīng)該怎么樣”，而不是客觀認(rèn)定人本來“是什么樣”。由此出發(fā)的人力資源管理制度，其結(jié)果會(huì)大相徑庭。違背人才本質(zhì)特點(diǎn)，施予外在的強(qiáng)制性管理，無法激活人力資源；相反，尊重人才本質(zhì)特點(diǎn)，實(shí)施強(qiáng)化人才主體地位的人力資源管理，能有效激活人力資源。
關(guān)注的管理層面不同。人力資源管理作為企業(yè)管理的核心領(lǐng)域，僅關(guān)心人力資源管理“事務(wù)性、技術(shù)性”層面的工作，如招聘、培訓(xùn)、考核、工資分配、人員檔案管理等職能，是難以真正發(fā)揮人力資源管理功效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的。這正是目前國企在人力資源管理中關(guān)注的工作層面。而外企在人力資源管理中卻更加關(guān)注企業(yè)的“發(fā)展戰(zhàn)略”，所有的人力資源管理職能必須考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。站在戰(zhàn)略的高度，設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、績(jī)效管理及薪酬管理方案，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工發(fā)展，既強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性人力資源管理。
關(guān)注的管理對(duì)象有別。人作為最為關(guān)鍵的生產(chǎn)力要素，在國企和外企的關(guān)注程度卻不一樣。目前，國企還是比較關(guān)注事務(wù)性工作，不同程度地忽視或輕視人本身的價(jià)值，顯然是“見物不見人”。外企卻在人力資源管理工作中，關(guān)注事務(wù)性工作的同時(shí)，更加關(guān)注人本身的發(fā)展，可謂“人物兼見”。
管理參與人員有差別。每個(gè)管理人員或管理部門都應(yīng)該掌握并實(shí)踐人力資源管理，這是由人力資源管理對(duì)象——人的特點(diǎn)所決定的普遍規(guī)律。但在國企中，卻存在極為嚴(yán)重的部門或人員分工的機(jī)械主義思想，似乎人力資源管理永遠(yuǎn)是人力資源部門或相關(guān)人員的職能。而外企卻恰恰相反，人力資源管理是所有部門的職責(zé)，乃至推行全員性人力資源管理。
制度的側(cè)重點(diǎn)不一樣。正是由于國企和外企在人力資源管理方面關(guān)注的層面及對(duì)象有別，二者在人力資源管理制度的設(shè)計(jì)中關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)也存在較大差異。如國企就比較關(guān)心員工的檔案管理、勞保、工資發(fā)放等事務(wù)性職能，而外企在做好或外包事務(wù)性工作的同時(shí)，更加關(guān)心員工的心理健康輔導(dǎo)、工作生活和私人生活的平衡、職業(yè)發(fā)展及提供法律援助等。
管理的目標(biāo)導(dǎo)向有異。人力資源管理的目標(biāo)，理論上講，應(yīng)該是盡最大努力“激活”人力資源，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價(jià)值。但是，目前部分國企卻采用一切手段“控制”人力資源，而不是想方設(shè)法“激活”人力資源，祈求通過控制人，達(dá)成組織目標(biāo)和員工價(jià)值。實(shí)際上，控制人的人力資源管理思路，是基于人是“工具”、“成本”，而不是“資源”，乃至“資本”的假定，由此對(duì)人力資源的管理制度設(shè)計(jì)，就不是從認(rèn)識(shí)、尊重人的客觀特點(diǎn)出發(fā)的。一些管理人員管人的方式，就不是平等的、咨詢式的、服務(wù)性的、輔導(dǎo)性的，而是不平等的、控制式的、命令式的。
管理的手段存在區(qū)別。外企人力資源管理遵循規(guī)范性制度要求，強(qiáng)調(diào)“他律”，而國企人力資源管理關(guān)注非規(guī)范性管理技巧，強(qiáng)調(diào)“自省”。任何管理所面臨的情境，既有確定性，也有非確定性。因此，當(dāng)面臨確定性管理情境時(shí)，按規(guī)范制度辦事，面臨非確定性管理情境時(shí)，靈活實(shí)施一定的管理技巧，應(yīng)該是比較可取的。如果僅關(guān)注一點(diǎn)，不及其余，就會(huì)有失偏頗。
與業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)程度不同。當(dāng)人力資源管理與企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展毫無關(guān)聯(lián)，實(shí)為兩張皮時(shí)，人力資源管理存在的價(jià)值就值得懷疑了。實(shí)際上，人才選聘、培育、考評(píng)、激勵(lì)等所有人力資源管理職能都是為企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)的。但是，國企和外企人力資源管理在為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)方面卻存在一些差別。只有能為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展提供良好的人力資源保障的人力資源管理制度，并有熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)的管理人員去實(shí)踐，才能有效發(fā)揮人力資源管理的效用，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工價(jià)值。
差別會(huì)永遠(yuǎn)存在嗎
源于經(jīng)濟(jì)全球一體化的推力和改革發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，認(rèn)真分析國企和外企的人力資源管理差別，旨在學(xué)習(xí)外企的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，尤其是先進(jìn)的人力資源管理方法論，強(qiáng)化人力資源管理制度建設(shè)并努力實(shí)踐，有效“激活”人力資源，提高國有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。當(dāng)前，急需做好兩方面的工作，一是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，不斷完善已有人力資源管理制度，并執(zhí)行到位，真正“激活”人力資源；二是隨著國企的階段性發(fā)展變革，不斷調(diào)整已有人力資源管理制度，適應(yīng)并促進(jìn)國企發(fā)展。人力資源管理過程存在差別并不可怕，關(guān)鍵是看人力資源管理的效果——真正“激活”人力資源，才是我們目前階段追求的目標(biāo)。我們堅(jiān)信：隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理的差別會(huì)逐漸減少，其差距也就不復(fù)存在。
（作者林澤炎系國務(wù)院發(fā)展研究中心人力資源研究培訓(xùn)中心副主任、研究員）
人力資源管理存在“差別”還是“差距”
人力資源管理的直接目標(biāo)是最大化地“激活”人力資源，并由此實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和員工的價(jià)值。任何兩個(gè)不同的企業(yè)，包括國企和外企，由于其戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)性質(zhì)、人員素質(zhì)、管理水平和所處發(fā)展階段的不同，在人力資源管理方面存在差異，是可以理解，也是可以接受的。關(guān)鍵是不同的人力資源管理制度體系，只要能達(dá)成“激活”人力資源的目標(biāo)，便是有效的、有價(jià)值的。因此，我們絕不可盲目認(rèn)為外企的人力資源管理就是先進(jìn)的，國企的人力資源管理就是落后的。基于此認(rèn)識(shí)，分析國企和外企的人力資源管理時(shí)，最好用“差別”，而不是“差距”。當(dāng)然，我們并不是說國企與外企在人力資源管理方面不存在差距。現(xiàn)實(shí)是：甲企業(yè)的人力資源管理制度并不一定適合乙企業(yè)，某一階段的人力資源管理制度并不一定適合另一階段。正是基于這一任何人力資源管理制度的價(jià)值皆具有歷史階段性的認(rèn)識(shí)，是無法談?wù)搰蠛屯馄蟮娜肆Y源管理“差距”的。即使認(rèn)為二者存在差距，那也是我國國有企業(yè)和其他發(fā)達(dá)國家企業(yè)相比，所處發(fā)展階段不同、制度執(zhí)行不到位所致。
毋庸置疑，國企和外企在人力資源管理方面是存在差別的。其差別主要源于制度文化背景、經(jīng)濟(jì)體制、被管理對(duì)象、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)所處發(fā)展階段等方面的差別。
差別何在
隨著改革的深入推進(jìn)和人力資源管理思想、技術(shù)及制度的不斷學(xué)習(xí)、實(shí)踐，國有企業(yè)的人力資源管理有了巨大的改觀，也為國有企業(yè)的改革發(fā)展做出了積極貢獻(xiàn)。但是在人力資源管理方面，與外企還是存在一些差別。
管理的出發(fā)點(diǎn)不一致。對(duì)“人”的客觀科學(xué)認(rèn)識(shí)，是人力資源管理的基本出發(fā)點(diǎn)。只有科學(xué)認(rèn)識(shí)人，并設(shè)計(jì)合理的制度，尊重人的特點(diǎn)，才能體現(xiàn)“以人為本”，真正實(shí)現(xiàn)“激活”人力資源的目的。但是，目前國企在人力資源管理制度設(shè)計(jì)及實(shí)踐的過程中，大多還是深受意識(shí)形態(tài)的影響，假定人“應(yīng)該怎么樣”，而不是客觀認(rèn)定人本來“是什么樣”。由此出發(fā)的人力資源管理制度，其結(jié)果會(huì)大相徑庭。違背人才本質(zhì)特點(diǎn)，施予外在的強(qiáng)制性管理，無法激活人力資源；相反，尊重人才本質(zhì)特點(diǎn)，實(shí)施強(qiáng)化人才主體地位的人力資源管理，能有效激活人力資源。
關(guān)注的管理層面不同。人力資源管理作為企業(yè)管理的核心領(lǐng)域，僅關(guān)心人力資源管理“事務(wù)性、技術(shù)性”層面的工作，如招聘、培訓(xùn)、考核、工資分配、人員檔案管理等職能，是難以真正發(fā)揮人力資源管理功效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的。這正是目前國企在人力資源管理中關(guān)注的工作層面。而外企在人力資源管理中卻更加關(guān)注企業(yè)的“發(fā)展戰(zhàn)略”，所有的人力資源管理職能必須考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。站在戰(zhàn)略的高度，設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、績(jī)效管理及薪酬管理方案，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工發(fā)展，既強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性人力資源管理。
關(guān)注的管理對(duì)象有別。人作為最為關(guān)鍵的生產(chǎn)力要素，在國企和外企的關(guān)注程度卻不一樣。目前，國企還是比較關(guān)注事務(wù)性工作，不同程度地忽視或輕視人本身的價(jià)值，顯然是“見物不見人”。外企卻在人力資源管理工作中，關(guān)注事務(wù)性工作的同時(shí)，更加關(guān)注人本身的發(fā)展，可謂“人物兼見”。
管理參與人員有差別。每個(gè)管理人員或管理部門都應(yīng)該掌握并實(shí)踐人力資源管理，這是由人力資源管理對(duì)象——人的特點(diǎn)所決定的普遍規(guī)律。但在國企中，卻存在極為嚴(yán)重的部門或人員分工的機(jī)械主義思想，似乎人力資源管理永遠(yuǎn)是人力資源部門或相關(guān)人員的職能。而外企卻恰恰相反，人力資源管理是所有部門的職責(zé)，乃至推行全員性人力資源管理。
制度的側(cè)重點(diǎn)不一樣。正是由于國企和外企在人力資源管理方面關(guān)注的層面及對(duì)象有別，二者在人力資源管理制度的設(shè)計(jì)中關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)也存在較大差異。如國企就比較關(guān)心員工的檔案管理、勞保、工資發(fā)放等事務(wù)性職能，而外企在做好或外包事務(wù)性工作的同時(shí)，更加關(guān)心員工的心理健康輔導(dǎo)、工作生活和私人生活的平衡、職業(yè)發(fā)展及提供法律援助等。
管理的目標(biāo)導(dǎo)向有異。人力資源管理的目標(biāo)，理論上講，應(yīng)該是盡最大努力“激活”人力資源，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價(jià)值。但是，目前部分國企卻采用一切手段“控制”人力資源，而不是想方設(shè)法“激活”人力資源，祈求通過控制人，達(dá)成組織目標(biāo)和員工價(jià)值。實(shí)際上，控制人的人力資源管理思路，是基于人是“工具”、“成本”，而不是“資源”，乃至“資本”的假定，由此對(duì)人力資源的管理制度設(shè)計(jì)，就不是從認(rèn)識(shí)、尊重人的客觀特點(diǎn)出發(fā)的。一些管理人員管人的方式，就不是平等的、咨詢式的、服務(wù)性的、輔導(dǎo)性的，而是不平等的、控制式的、命令式的。
管理的手段存在區(qū)別。外企人力資源管理遵循規(guī)范性制度要求，強(qiáng)調(diào)“他律”，而國企人力資源管理關(guān)注非規(guī)范性管理技巧，強(qiáng)調(diào)“自省”。任何管理所面臨的情境，既有確定性，也有非確定性。因此，當(dāng)面臨確定性管理情境時(shí)，按規(guī)范制度辦事，面臨非確定性管理情境時(shí)，靈活實(shí)施一定的管理技巧，應(yīng)該是比較可取的。如果僅關(guān)注一點(diǎn)，不及其余，就會(huì)有失偏頗。
與業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)程度不同。當(dāng)人力資源管理與企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展毫無關(guān)聯(lián)，實(shí)為兩張皮時(shí)，人力資源管理存在的價(jià)值就值得懷疑了。實(shí)際上，人才選聘、培育、考評(píng)、激勵(lì)等所有人力資源管理職能都是為企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)的。但是，國企和外企人力資源管理在為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)方面卻存在一些差別。只有能為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展提供良好的人力資源保障的人力資源管理制度，并有熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)的管理人員去實(shí)踐，才能有效發(fā)揮人力資源管理的效用，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工價(jià)值。
差別會(huì)永遠(yuǎn)存在嗎
源于經(jīng)濟(jì)全球一體化的推力和改革發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，認(rèn)真分析國企和外企的人力資源管理差別，旨在學(xué)習(xí)外企的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，尤其是先進(jìn)的人力資源管理方法論，強(qiáng)化人力資源管理制度建設(shè)并努力實(shí)踐，有效“激活”人力資源，提高國有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。當(dāng)前，急需做好兩方面的工作，一是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，不斷完善已有人力資源管理制度，并執(zhí)行到位，真正“激活”人力資源；二是隨著國企的階段性發(fā)展變革，不斷調(diào)整已有人力資源管理制度，適應(yīng)并促進(jìn)國企發(fā)展。人力資源管理過程存在差別并不可怕，關(guān)鍵是看人力資源管理的效果——真正“激活”人力資源，才是我們目前階段追求的目標(biāo)。我們堅(jiān)信：隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理的差別會(huì)逐漸減少，其差距也就不復(fù)存在。
（作者林澤炎系國務(wù)院發(fā)展研究中心人力資源研究培訓(xùn)中心副主任、研究員）
來源：中國人事報(bào)
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