我國發布人才發展規劃
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圍繞這一目標提出的具體指標包括人才資源總量增加到1.8億人；主要勞動年齡人口受過高等教育的比例達到20%等。
圍繞2020年的人才發展總體目標，綱要提出創新人才工作的體制和機制。
在改進人才管理方式方面，提出規范行政行為，推動人才管理部門進一步簡政放權，減少和規范人才評價、流動等環節中的行政審批和收費事項。克服人才管理中存在的行政化、“官本位”傾向，取消科研院所、學校、醫院等事業單位實際存在的行政級別和行政化管理模式。
在人才選拔任用機制方面，提出完善黨政領導干部公開選拔、競爭上崗制度，探索公推公選等競爭性選拔干部方式。規范干部選拔任用提名制度。推行和完善地方黨委討論決定任用重要干部票決制。建立事業單位關鍵崗位和國家重大項目負責人全球招聘制度。
綱要還提出了10項重大政策和12項重大人才工程。
十二項重大人才工程
1、創新人才推進計劃
2、青年英才開發計劃
3、企業經營管理人才素質提升工程
4、高素質教育人才培養工程
5、文化名家工程
6、全民健康衛生人才保障工程
7、海外高層次人才引進計劃
8、專業技術人才知識更新工程
9、國家高技能人才振興計劃
10、現代農業人才支撐計劃
11、邊遠貧困地區、邊疆民族地區和革命老區人才支持計劃
12、高校畢業生基層培養計劃
十項重大政策
1、實施促進人才投資優先保證的財稅金融政策
2、實施產學研合作培養創新人才政策
3、實施引導人才向農村基層和艱苦邊遠地區流動政策
4、實施人才創業扶持政策
5、實施有利于科技人員潛心研究和創新政策
6、實施推進黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才合理流動政策
7、實施更加開放的人才政策
8、實施鼓勵非公有制經濟組織、新社會組織人才發展政策
9、實施促進人才發展的公共服務政策
10、實施知識產權保護政策
焦點1
黨政人才可從社會選拔
完善黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才交流和掛職鍛煉制度。擴大黨政機關和國有企事業單位領導人員跨地區跨部門交流任職范圍。拓寬黨政人才來源渠道，完善從企事業單位和社會組織選拔人才制度。
【解讀】曾參與過中長期人才規劃綱要研究和調研的北京大學人力資源開發與管理中心主任蕭鳴政說，這打破了現存的黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才之間的壁壘。比如公務員隊伍，除非企事業單位相關級別的人才能進去，否則凡進必考。但現在這種做法，就可以實現企事業人才可以到黨政機關去，黨政機關人才還可以到企業去，三個通道打通了，有利于人才在更大的舞臺上展現自己的能力；同時也讓這三個系統能夠在更大的范圍內選擇和配置人才，讓人才適得其所。
中國人民大學勞動人事學院教授彭劍鋒認為，現在人才流動面臨很多體制上的障礙，彼此之間有各自封閉的系統。現在人才綱要提出的新理念，使得人才流動更通暢，人才體系更開放，足以實現大的人才流動局面，實現人才的無障礙流動，有利于進一步激活人才。
雖然提出這種理念和原則，但需要有具體的可操作方案，有些要在制度上改革，有些需要在機制上有所創新。
焦點2
醫院高校取消行政級別
克服人才管理中存在的行政化、“官本位”傾向，取消科研院所、學校、醫院等事業單位實際存在的行政級別和行政化管理模式。在科研、醫療等事業單位探索建立理事會、董事會等形式的法人治理結構。
【解讀】蕭鳴政說，目前在高校、科研院所和醫院存在行政級別，一方面是對傳統的沿襲，同時也是受社會上官本位的影響。由此導致的結果便是，這些單位在選拔人才時，也有行政級別要求。
比如，要招一個局長，必須在處長位置上干過；選拔一個處長，必須在副處長的位置上干過等等。按現在人才綱要的要求，在選拔人才時要打破這種界限，完全看他做出了什么業績，有什么樣的經歷和素質，而不能有一個級別要求。
彭劍鋒直言，科研院所、學校甚至醫院的行政級別應該取消。而且對科研院所、學校和醫院的評價，改由社會來評價他們的好與壞。
此外，取消這些單位的行政級別，也不應成為這些單位的人才去黨政機關任職的障礙。如果教授到政府任職，要以能力和業績為本，而不能再像過去那樣以級別為本，不是靠熬年頭熬出來的。這需要建立相關的制度。
焦點3
國企推行股權期權激勵
建立產權激勵制度，制定知識、技術、管理、技能等生產要素按貢獻參與分配的辦法。
健全國有企業人才激勵機制，推行股權、期權等中長期激勵辦法，重點向創新創業人才傾斜。
【解讀】蕭鳴政分析，以前產權激勵制度也提過，但不像這次明確。他認為，隨著知識經濟的到來，隨著向創新型國家的轉變，這種政策的提出顯得更加必要。
不過，現在面臨的問題是要出臺相對應的配套制度，要有成熟的資產評估辦法，到底給多少股權或期權合適，這些都要考慮成熟，有制度可循。
在彭劍鋒看來，這次突出產權和股權激勵，是承認了人力資本的價值和知識資本的價值，意味著員工可以持股，使國企的人力資本能夠參與分配，實現了知識的資本化。
他說，國企存在行政化傾向，對一些國企領導來說，做企業家不是追求，做官才是追求。現在提出這一理念，就是要把企業的長期發展，跟人才自身發展實現同步，把人才的長期利益跟企業的長期發展結合起來。
