留住人才：創(chuàng)造關(guān)愛員工的氛圍
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美國著名的管理學(xué)家托馬斯·彼得斯曾大聲疾呼：一邊歧視和貶低你的員工，一邊又期待他們?nèi)リP(guān)心產(chǎn)量和不斷提高產(chǎn)品質(zhì)量，無異于白日做夢！每個(gè)員工都需要企業(yè)給予他們關(guān)愛，也只有從企業(yè)的溫暖中提升自我的滿意度。創(chuàng)造關(guān)愛的企業(yè)氛圍，是給予員工良好的工作環(huán)境，給予員工足夠的工作支持，是使員工安心工作的措施。員工利用企業(yè)的舞臺，企業(yè)利用個(gè)體的資源，只有在互相關(guān)愛、共同奮斗的工作氛圍里，雙方的使用價(jià)值才會顯示出來。相反，若企業(yè)內(nèi)缺少溝通、誠信與關(guān)愛的工作氛圍，那么，提高員工的工作熱情、發(fā)揮他們的潛在能力就成了一句空話。
湯娜從哈佛大學(xué)畢業(yè)后，一直在一所大學(xué)里任教，她從這幾年的工作中發(fā)現(xiàn)學(xué)校教師的流動(dòng)性太大了，真可謂鐵打的營盤流水的兵。究其原因，是管理者在招聘時(shí)視自己為“救世主”，把對求職者的聘用視為一種施舍和恩賜，一點(diǎn)關(guān)愛員工的氛圍也沒有，因此致使很多被雇傭者在這所學(xué)校混上幾年，度過理論知識與實(shí)踐的磨合期后就會走人。一次，管理者感嘆不已地找到湯娜詢問自己留不住人的原因，還抱怨說自己給予他們的工資在本地同行之中是最高的，但卻留不住他們。
是啊！為什么會留不住人？湯娜一針見血地給管理者指出了癥結(jié)所在：缺少關(guān)愛員工的企業(yè)氛圍。
要留住真正的杰出人才，只憑錢是不夠的，關(guān)鍵在于情、義二字，要用情來打動(dòng)他們。
聯(lián)歡活動(dòng)暖人心。善于關(guān)愛員工的企業(yè)最能鼓舞員工的士氣，適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)和贊美，在員工取得成績時(shí)向員工公開地、及時(shí)地表示感謝，并組織一些聯(lián)歡活動(dòng)讓員工分享成功的喜悅。
在豐田集團(tuán)，高層管理者大力提倡社團(tuán)活動(dòng)，如車間娛樂部、女子部等，促進(jìn)人與人之間的關(guān)系。豐田對社團(tuán)活動(dòng)所寄予的另一個(gè)莫大期望，是培養(yǎng)管理者能力。因?yàn)椴还苌鐖F(tuán)的規(guī)模大小，要管理下去就需要計(jì)劃能力、宣傳能力、管理者能力、組織能力等等。另外，整個(gè)豐田企業(yè)的活動(dòng)也很多，綜合運(yùn)動(dòng)大會、長距離接力賽、游泳大會等，每月總要舉行某種活動(dòng)。在這些活動(dòng)中，總經(jīng)理、董事等管理者只要時(shí)間允許都會參加，與員工一起聯(lián)歡。所有這一切，都在不知不覺中提高了員工的素質(zhì)，增進(jìn)了員工對企業(yè)以及管理者的感情。
制造令員工感到興奮的事情。要提高工作效率，管理者就得提高員工的情緒，并激勵(lì)這種情緒維持下去。那么，管理者怎樣才能做到這一點(diǎn)呢？有一種方法——經(jīng)常制造一些令人興奮的事情，可以讓管理者如愿。
美國的凱姆朗起初是一家為住宅的草坪施肥、噴藥的小企業(yè)。凱姆朗的管理者杜克對員工的關(guān)心是出于內(nèi)心的感情，而不是裝腔作勢或沽名釣譽(yù)。
一次，杜克提出購買萊尼湖畔的廢船塢，把它改建為企業(yè)員工的免費(fèi)度假村。企業(yè)的高級財(cái)務(wù)管理人員費(fèi)了九牛二虎之力，才說服杜克放棄了這項(xiàng)超過企業(yè)能力的計(jì)劃。但是，杜克關(guān)心自己員工的熱情并沒有停止，不久，他又想在佛羅里達(dá)的沙灘上修建企業(yè)的員工度假村，但這項(xiàng)計(jì)劃的開支也大大超過了企業(yè)的能力，高級財(cái)務(wù)管理人員不得不再次勸阻他。杜克并不是不知道企業(yè)的財(cái)力，他明白，這些超過承受能力的計(jì)劃結(jié)果將會是什么，但為了讓他那些辛勤勞動(dòng)的員工們過上好的生活，他可以拋開這一切。
后來，杜克瞞著企業(yè)的財(cái)務(wù)人員，買下了一條豪華游輪，讓員工度假，又包租了一架大型客機(jī)，讓員工去華盛頓旅游。這一切耗費(fèi)了企業(yè)的大量資金，但杜克對此卻毫不在乎，他的心中只有他的員工。
正是他這種強(qiáng)調(diào)“愛的精神”的思想方式和經(jīng)營模式，使企業(yè)的發(fā)展取得了意想不到的效果。現(xiàn)在，凱姆朗企業(yè)已擁有了上萬名員工，營業(yè)額高達(dá)幾億美元。
在員工情緒低落時(shí)給予關(guān)愛。管理者應(yīng)該在員工最需要關(guān)愛的時(shí)候關(guān)愛員工。只要能敏銳地掌握員工心里微妙的變化，適時(shí)地說出適合當(dāng)時(shí)情境的話或采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)，就能抓住他們的心。特別是當(dāng)員工情緒處于低潮時(shí)，也是最容易抓住員工的心的時(shí)候。以下列舉的是幾個(gè)員工情緒低落的特定時(shí)期，管理者若在此時(shí)多給予員工以關(guān)愛，必能感動(dòng)員工，激勵(lì)員工為企業(yè)全心全意效力。
員工生病時(shí)。當(dāng)身體不適時(shí)，這時(shí)人的心靈總是特別脆弱。
工作不順心時(shí)。因工作失誤或無法按照計(jì)劃進(jìn)行而情緒低落的時(shí)候——因?yàn)槿嗽卺葆鍩o助的時(shí)候，對來自別人的安慰或鼓舞的需要比平常更加強(qiáng)烈。
人事變動(dòng)時(shí)。剛剛調(diào)來的員工，通常都會有交織著期待與不安的心情，這時(shí)，管理者應(yīng)該幫助他早日消除這種不安。另外，由于工作崗位構(gòu)成人員的改變，員工之間的關(guān)系通常也會產(chǎn)生微妙的變化。
家庭出現(xiàn)問題時(shí)。如經(jīng)濟(jì)方面的問題，家庭經(jīng)濟(jì)緊張，或收入突然減少，或一下子要支付一筆很大的開支而影響了家庭的正常生活等；子女方面的問題，入不了好的學(xué)校，成績差，落榜，失業(yè)或闖禍違法等；長輩方面的問題，對夫妻雙方的父母，或照顧不周，或他們覺得厚此薄彼而產(chǎn)生了不滿，或有親人、朋友去世等；夫妻之間的問題以及突發(fā)事件等。
關(guān)愛，從細(xì)節(jié)做起。現(xiàn)代情緒心理學(xué)研究表明，情緒、情感在人的心理生活中起著組織作用，它支配和組織著個(gè)體的思想和行為。企業(yè)和員工之間的情感交流是相互的，當(dāng)企業(yè)從細(xì)微處關(guān)懷員工，以真摯的情感對待、打動(dòng)員工，而不是把人當(dāng)作沒有感情需求的機(jī)器時(shí)，員工才會以真情回報(bào)，擔(dān)負(fù)起做好工作的責(zé)任。
管理者要經(jīng)常保持關(guān)愛員工的心態(tài)，從點(diǎn)點(diǎn)滴滴的細(xì)微小事中，關(guān)懷員工的成長和發(fā)展，把關(guān)愛落到實(shí)處，真正為員工扶危解困。例如，記住下屬的名字，記住員工的生日并在他生日那天向他祝賀等。
關(guān)愛員工的企業(yè)還要學(xué)會緩解員工的工作壓力。企業(yè)可以在制度上做出一些規(guī)定，如帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保障等制度，為員工解除后顧之憂。
豐田企業(yè)就設(shè)有自己的“全天候型”體育中心，有田徑運(yùn)動(dòng)場、體育館、橄欖球場、足球場、網(wǎng)球場等。豐田企業(yè)積極號召員工參加運(yùn)動(dòng)部和文教部的活動(dòng)，使員工在活動(dòng)中尋求自己的另一種快樂。這樣既豐富了員工的生活，強(qiáng)健了他們的體魄，同時(shí)也培養(yǎng)了他們勇于奮斗的競爭精神，其根本目的是為了更好地促進(jìn)生產(chǎn)。
總之，創(chuàng)造關(guān)愛員工的企業(yè)氛圍，不僅能夠提高員工的滿意度，同時(shí)也提供給員工發(fā)揮潛能的工作環(huán)境。法國企業(yè)界有句名言：“愛你的員工吧，他會百倍愛你的企業(yè)。”國外有遠(yuǎn)見的企業(yè)家從勞資矛盾中悟出了“愛員工，企業(yè)才會被員工所愛”的道理，因此，采取軟管理辦法，的確可以創(chuàng)造出若干工人與管理者“家庭式團(tuán)結(jié)”的神話。
摘自《中國證券報(bào)》
