聘話題之二：HR別為員工離職背“黑鍋”

　　在公司內(nèi)部，人力資源部一般被看成支持業(yè)務(wù)部門工作的職能部門之一。在員工招聘這個(gè)環(huán)節(jié)上，HR招聘官和用人部門主管之間經(jīng)常發(fā)生這樣的爭論：究竟是誰該為新招聘員工的離職負(fù)主要責(zé)任？

　　如果有新員工離職,用人部門主管經(jīng)常會(huì)責(zé)怪公司負(fù)責(zé)招聘的HR沒有提供合適的候選人，他們總是在新員工的教育背景、性格特征、工作經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)水平以及薪酬等問題上找HR的毛病。

　　負(fù)責(zé)招聘的HR則會(huì)立即反擊，他們提醒部門經(jīng)理，HR作為招聘官只負(fù)責(zé)提供崗位候選人而并不決定最后錄用誰。同時(shí)，很多員工的離職是因?yàn)槠渌恍┮蛩兀热缗嘤?xùn)，薪酬，工作安排和晉升機(jī)會(huì)等等。總之，HR招聘官和用人部門主管應(yīng)該共同承擔(dān)員工流失的責(zé)任，當(dāng)然他們也應(yīng)該一起分享員工穩(wěn)定工作，與企業(yè)一起成長的成功。

　　HR招聘官的工作業(yè)績需要提升。關(guān)注下面幾個(gè)問題，可以幫助企業(yè)招聘官改善招聘環(huán)節(jié)，促進(jìn)新員工保留。

　　1.企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的HR是否為用人部門提供了較多類型和背景的職位候選人？

　　HR應(yīng)該盡力為用人部門提供不同類型和背景的職位候選人，這是在員工招聘過程早期提高招聘成功率的好方法之一。這樣當(dāng)用人部門主管想做出錄用決定時(shí)候，他們能夠有多種選擇機(jī)會(huì)。公司內(nèi)部的員工推薦制度也是行之有效的,但有可能不知不覺中導(dǎo)致公司內(nèi)部“近親繁殖”或者員工抱團(tuán)的結(jié)果，容易造成集體離職或者跳槽。同時(shí)，多樣化的員工風(fēng)格會(huì)幫助公司留住新員工，為他們帶來更豐富的工作經(jīng)歷，并形成一種鼓勵(lì)創(chuàng)新和活力的企業(yè)文化。

　　2.企業(yè)HR推薦的應(yīng)聘候選人是否符合招聘廣告的要求，招聘廣告是否準(zhǔn)確描述了崗位候選人應(yīng)該具備的資格和職位要求？

　　不管是企業(yè)招聘官還是中介公司的招聘官，在招聘過程都應(yīng)該按照公司規(guī)章和國家法規(guī)來操作。企業(yè)HR在推薦招聘候選人的時(shí)候，不應(yīng)該一味順從用人部門主管的個(gè)人喜好，應(yīng)該盡量遵循招聘廣告的要求。此外，新招聘員工常常簡單根據(jù)職位描述本身來理解其崗位，如果他們的認(rèn)識(shí)從一開始就有偏差，日后就會(huì)難以挽回。特別是員工所期望的職業(yè)發(fā)展，培訓(xùn)和其他方面承諾沒有兌現(xiàn)的時(shí)候，問題會(huì)更嚴(yán)重。

　　3.企業(yè)招聘官是否與應(yīng)聘者仔細(xì)溝通了相關(guān)職位的崗位需求、工作安排、薪酬結(jié)構(gòu)和福利待遇等信息？

　　如果公司招聘流程要求HR招聘官做一輪電話篩選和面試，一個(gè)出色的招聘官不僅僅會(huì)利用這個(gè)過程對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)估，也會(huì)借這個(gè)機(jī)會(huì)跟候選人介紹該職位和公司的更多信息。還有一些做招聘的HR會(huì)采用效率更高的方法，即讓候選人在參加面試之前對(duì)公司進(jìn)行一些研究和了解，以便獲得應(yīng)聘崗位和公司的更全面信息。

　　對(duì)于有些崗位，例如呼叫中心或某些有特殊工作時(shí)間要求的崗位，應(yīng)聘者有時(shí)不能完全領(lǐng)悟崗位要求的含義，比如夜間上班，周末上班，必須參加崗前培訓(xùn)或者死板的工作時(shí)間安排。這類工作崗位對(duì)需要照顧小孩或還在上進(jìn)修課程的候選人就不合適。招聘者要把這些情況提前如實(shí)的向候選人溝通，這樣才能降低新員工流失，提升業(yè)務(wù)部門主管對(duì)招聘工作的滿意度。

　　4.企業(yè)HR是否讓求職候選人對(duì)入職面試、錄用和入職的過程有合理的期待？

　　招聘過程從某種角度講也是求職者與招聘官互相合作的過程。招聘官向求職者提供的應(yīng)該是他們所明確知道的信息。當(dāng)招聘過程和程序有變化并且會(huì)影響到崗位候選人的時(shí)候，HR和用人部門主管應(yīng)該隨時(shí)溝通。招聘面試和入職培訓(xùn)是招聘過程中非常重要的部分，因?yàn)檫@些過程會(huì)帶給新員工對(duì)公司的第一印象。公司在這個(gè)階段的任何失誤都會(huì)被員工放大，顯而易見的錯(cuò)誤會(huì)給人造成公司不關(guān)心員工，官僚主義作風(fēng)或者工作效率低下的印象。

　　5.招聘過程中，HR招聘官是否做到盡力幫助求職者解答疑問和顧慮？

　　大公司在招聘的時(shí)候分工比較細(xì)致，會(huì)有幾個(gè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)來負(fù)責(zé)諸如新員工轉(zhuǎn)崗、入職培訓(xùn)和福利發(fā)放等不同環(huán)節(jié)的工作。負(fù)責(zé)招聘的HR和用人部門主管都有責(zé)任為新員工介紹各個(gè)環(huán)節(jié)的聯(lián)系人，確保新員工得到相應(yīng)的指導(dǎo)。尤其是新入職的初級(jí)員工，他們對(duì)于在各個(gè)部門之間辦手續(xù)特別感到困惑，HR應(yīng)該更關(guān)心他們的入職感受。出色的HR招聘官知道良好的入職開端對(duì)于保留新員工頗為關(guān)鍵，他們會(huì)經(jīng)常給新員工提供入職幫助和指導(dǎo)。

　　6.員工入職以后，HR招聘官是否還和他們保持聯(lián)絡(luò)？(對(duì)負(fù)責(zé)大規(guī)模招聘項(xiàng)目的招聘官來說可能太適用。但只要條件允許，這工作對(duì)招聘官是很有價(jià)值)

　　在很多公司，大多數(shù)新員工離職問題都發(fā)生在入職后的頭幾個(gè)星期里面。這些新員工往往還沒來得及把自己在人才網(wǎng)站上個(gè)人簡歷撤下，或者還沒有完全告別求職心態(tài)。新員工入職后將接觸到許多同事，公司管理層和更多員工，這時(shí)候性格差異和行事風(fēng)格上的矛盾會(huì)逐漸浮出水面，在新公司上下班的交通狀況也變得不可忍受。招聘官與新員工進(jìn)行跟進(jìn)溝通，雖然不能完全避免這些問題，但至少能讓HR預(yù)先了解情況，以便用人部門提早準(zhǔn)備或早想對(duì)策。

　　總之，HR部門的招聘官和用人部門主管應(yīng)共同承擔(dān)起新員工流失的責(zé)任。負(fù)責(zé)招聘的HR主管應(yīng)該與業(yè)務(wù)部門主管做好溝通，讓后者意識(shí)到人力資源部門在新員工保留方面的角色，明確HR并不能控制員工流失問題的所有方面。這個(gè)責(zé)任分工描述的越清晰，分工越被雙方認(rèn)可，HR招聘官對(duì)公司新員工保留工作的貢獻(xiàn)就越突出。

信息來源：智聯(lián)招聘