聘話題之二：HR別為員工離職背“黑鍋”

　　在公司內部，人力資源部一般被看成支持業務部門工作的職能部門之一。在員工招聘這個環節上，HR招聘官和用人部門主管之間經常發生這樣的爭論：究竟是誰該為新招聘員工的離職負主要責任？

　　如果有新員工離職,用人部門主管經常會責怪公司負責招聘的HR沒有提供合適的候選人，他們總是在新員工的教育背景、性格特征、工作經驗，技術水平以及薪酬等問題上找HR的毛病。

　　負責招聘的HR則會立即反擊，他們提醒部門經理，HR作為招聘官只負責提供崗位候選人而并不決定最后錄用誰。同時，很多員工的離職是因為其他一些因素，比如培訓，薪酬，工作安排和晉升機會等等?？傊?，HR招聘官和用人部門主管應該共同承擔員工流失的責任，當然他們也應該一起分享員工穩定工作，與企業一起成長的成功。

　　HR招聘官的工作業績需要提升。關注下面幾個問題，可以幫助企業招聘官改善招聘環節，促進新員工保留。

　　1.企業負責招聘的HR是否為用人部門提供了較多類型和背景的職位候選人？

　　HR應該盡力為用人部門提供不同類型和背景的職位候選人，這是在員工招聘過程早期提高招聘成功率的好方法之一。這樣當用人部門主管想做出錄用決定時候，他們能夠有多種選擇機會。公司內部的員工推薦制度也是行之有效的,但有可能不知不覺中導致公司內部“近親繁殖”或者員工抱團的結果，容易造成集體離職或者跳槽。同時，多樣化的員工風格會幫助公司留住新員工，為他們帶來更豐富的工作經歷，并形成一種鼓勵創新和活力的企業文化。

　　2.企業HR推薦的應聘候選人是否符合招聘廣告的要求，招聘廣告是否準確描述了崗位候選人應該具備的資格和職位要求？

　　不管是企業招聘官還是中介公司的招聘官，在招聘過程都應該按照公司規章和國家法規來操作。企業HR在推薦招聘候選人的時候，不應該一味順從用人部門主管的個人喜好，應該盡量遵循招聘廣告的要求。此外，新招聘員工常常簡單根據職位描述本身來理解其崗位，如果他們的認識從一開始就有偏差，日后就會難以挽回。特別是員工所期望的職業發展，培訓和其他方面承諾沒有兌現的時候，問題會更嚴重。

　　3.企業招聘官是否與應聘者仔細溝通了相關職位的崗位需求、工作安排、薪酬結構和福利待遇等信息？

　　如果公司招聘流程要求HR招聘官做一輪電話篩選和面試，一個出色的招聘官不僅僅會利用這個過程對求職者進行評估，也會借這個機會跟候選人介紹該職位和公司的更多信息。還有一些做招聘的HR會采用效率更高的方法，即讓候選人在參加面試之前對公司進行一些研究和了解，以便獲得應聘崗位和公司的更全面信息。

　　對于有些崗位，例如呼叫中心或某些有特殊工作時間要求的崗位，應聘者有時不能完全領悟崗位要求的含義，比如夜間上班，周末上班，必須參加崗前培訓或者死板的工作時間安排。這類工作崗位對需要照顧小孩或還在上進修課程的候選人就不合適。招聘者要把這些情況提前如實的向候選人溝通，這樣才能降低新員工流失，提升業務部門主管對招聘工作的滿意度。

　　4.企業HR是否讓求職候選人對入職面試、錄用和入職的過程有合理的期待？

　　招聘過程從某種角度講也是求職者與招聘官互相合作的過程。招聘官向求職者提供的應該是他們所明確知道的信息。當招聘過程和程序有變化并且會影響到崗位候選人的時候，HR和用人部門主管應該隨時溝通。招聘面試和入職培訓是招聘過程中非常重要的部分，因為這些過程會帶給新員工對公司的第一印象。公司在這個階段的任何失誤都會被員工放大，顯而易見的錯誤會給人造成公司不關心員工，官僚主義作風或者工作效率低下的印象。

　　5.招聘過程中，HR招聘官是否做到盡力幫助求職者解答疑問和顧慮？

　　大公司在招聘的時候分工比較細致，會有幾個內部團隊來負責諸如新員工轉崗、入職培訓和福利發放等不同環節的工作。負責招聘的HR和用人部門主管都有責任為新員工介紹各個環節的聯系人，確保新員工得到相應的指導。尤其是新入職的初級員工，他們對于在各個部門之間辦手續特別感到困惑，HR應該更關心他們的入職感受。出色的HR招聘官知道良好的入職開端對于保留新員工頗為關鍵，他們會經常給新員工提供入職幫助和指導。

　　6.員工入職以后，HR招聘官是否還和他們保持聯絡？(對負責大規模招聘項目的招聘官來說可能太適用。但只要條件允許，這工作對招聘官是很有價值)

　　在很多公司，大多數新員工離職問題都發生在入職后的頭幾個星期里面。這些新員工往往還沒來得及把自己在人才網站上個人簡歷撤下，或者還沒有完全告別求職心態。新員工入職后將接觸到許多同事，公司管理層和更多員工，這時候性格差異和行事風格上的矛盾會逐漸浮出水面，在新公司上下班的交通狀況也變得不可忍受。招聘官與新員工進行跟進溝通，雖然不能完全避免這些問題，但至少能讓HR預先了解情況，以便用人部門提早準備或早想對策。

　　總之，HR部門的招聘官和用人部門主管應共同承擔起新員工流失的責任。負責招聘的HR主管應該與業務部門主管做好溝通，讓后者意識到人力資源部門在新員工保留方面的角色，明確HR并不能控制員工流失問題的所有方面。這個責任分工描述的越清晰，分工越被雙方認可，HR招聘官對公司新員工保留工作的貢獻就越突出。

信息來源：智聯招聘